Actualizado: 21:19 CET
Sábado, 07/12/2019

Córdoba

El desconocimiento del protocolo contra el acoso sexual

El 87 por ciento de los 700 trabajadores de una gran empresa de Córdoba desconocía la existencia de un protocolo de acoso sexual

  • No al acoso.

El 87 por ciento de los 700 trabajadores de una gran empresa de Córdoba desconocía la existencia de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo en el plan de igualdad de la compañía, que ha estado vigente durante casi una década, según ha puesto de manifiesto el diagnóstico realizado para su renovación.

El primer plan de igualdad de esta empresa se aprobó en 2010 y en el análisis para su renovación se descubrió que no lo conocían el 83 por ciento de su plantilla, compuesta por un 78 por ciento de hombres y un 22 de mujeres, mientras que el porcentaje se elevaba hasta el 87 en el caso del protocolo de acoso sexual, según el diagnóstico al que ha tenido acceso Efe.

Esta ignorancia era aún superior "entre el personal que ocupa puestos de responsabilidad, donde hay un mayor desconocimiento, sobre todo entre hombres, donde el 100 por ciento ha manifestado no conocer este protocolo".


La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, aprobada en 2007 y reformada en 2019, obliga a todas las empresas con más de 50 trabajadores tengan un plan para garantizar la "igualdad de trato y de oportunidades", pero ¿qué ocurre si casi nadie en la organización lo conoce?

Vera Martín, asesora de planes de igualdad de UGT-Andalucía, advierte que no es extraño que se dé esta situación, que conoce de primera mano.

Para el sociólogo del Instituto de Estudios Sociales Avanzados de Andalucía (IESA) Eduardo Moyano "sean morales o jurídicas, las normas necesitan ser informadas para poder exigir su cumplimiento” y “si no se conocen, difícilmente podrán cumplirse".

A su juicio, "el caso de las leyes de igualdad es un buen ejemplo" y por ello "tienen que ser bien informadas a los ciudadanos para que puedan interiorizarlas, convirtiéndolas en normas morales, y para que puedan ejercer acciones legales contra su incumplimiento".

El catedrático de Historia del Derecho y de las Instituciones de la Universidad de Córdoba, Manuel Torres, cree que este caso "refleja una realidad en muchas empresas, que cumplen formalmente la obligación legal de elaborar" los planes de igualdad, "pero luego se olvidan de una campaña de información y sensibilización que permita que los trabajadores y trabajadoras conozcan el contenido y la mecánica de funcionamiento".

Torres precisó a Efe que "siendo esto una importante deficiencia, más lo que es que la totalidad de los cargos directivos masculinos desconozcan el contenido del mismo, porque esto sí que supone que quienes deben velar por su aplicación no estén informados de aquello que deben aplicar".

En cambio, el jefe de servicio de Formación y Empleo del Instituto Andaluz de la Mujer (IAM), Manuel Serrano, entiende que esta realidad "no tiene una valoración positiva ni negativa"”, sino que es "consecuencia de la realidad legal" prevista en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que persigue "cumplir no sólo la norma, sino cumplir la finalidad de la norma", la Ley de Igualdad, que obliga a realizar un "diagnóstico negociado" entre la empresa y los representantes de los trabajadores para determinar el escenario sobre el que hay que elaborar el plan de igualdad.

La compañía asumió poner manos a la obra para corregir la situación y en el acuerdo con los sindicatos para el segundo plan, que alcanza hasta 2022, se incluye una medida para "dar a conocer a la plantilla la existencia" de este y “las acciones que lo componen".

Con el objetivo de garantizar su efectividad se recoge que la comisión que ejecuta el plan, compuesta por la representación de la empresa y de los trabajadores, que redacte un documento informativo y que haya "un registro que asegure cuántas personas de la plantilla han recibido esta información".

Vera Martín especificó a Efe que UGT es partidaria de dar información a los trabajadores desde el principio de la negociación, aunque la forma de hacerlo "depende del tipo de empresa", ya que no es lo mismo una que esté informatizada o que sea una fábrica, y que dentro de organización no es atípico tratar departamentos distintos de manera diferente.

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