No somos expertos en derecho laboral, pero queremos dejar clara la incoherencia del argumento a favor de la contractualización de los convenios con el marco legal vigente. La contractualización puede ser ciertamente deseable, como defendimos, junto con otros economistas, en el conjunto de propuestas promovido por Fedea en 2011. Pero hoy por hoy los convenios tienen rango de ley y muchas empresas nunca han tenido la opción de quedar al margen del convenio (las condiciones para el descuelgue son bastante restrictivas). Esta situación perdura, sobre todo para las pymes, en sectores en que se ha renovado el convenio, pero ahí donde decaiga las empresas han de tener la libertad para decidir si quieren contractualizar las condiciones del convenio vencido o no. No es de recibo el posible uso oportunista de la interpretación de los convenios como contratos colectivos cuando no lo son, con el único objetivo de negar a las empresas el derecho de ajustar los salarios.
En otras palabras, antes de imponer la contractualización de los convenios, se debería aprobar otra reforma que los transforme en verdaderos contratos colectivos, sustituyendo la extensión automática actual por un sistema de extensión administrativa con umbrales de representatividad exigentes y eliminando la ultraactividad. Nótese que las partes pueden pactar la inclusión en el propio convenio de la congelación de sus condiciones económicas más allá de su fecha de vencimiento. Por tanto, no hay motivos de peso para imponer tal congelación por ley.
Hasta ahora nos hemos centrado en cuestiones jurídicas. Pero también hay cuestiones económicas de mucha relevancia y este sí es nuestro terreno natural.
La economía española necesita recuperar competitividad lo antes posible. Un ajuste salarial que afecte a todos los trabajadores en los sectores asolados por el paro es sin duda el mecanismo más efectivo y equitativo para conseguirlo. Limitar el alcance de los ajustes a los nuevos contratados mejoraría su empleabilidad, pero tendría un efecto muy limitado sobre la competitividad de las empresas. Además, la introducción de dobles escalas de remuneración –algo que ya se está produciendo– es otra forma más de dualidad, esta vez en función de la antigüedad de los trabajadores y también entre empresas nuevas y viejas. De hecho, una doble escala salarial crea nocivos incentivos a despedir a trabajadores y reemplazarlos por otros nuevos más baratos o incluso para cerrar una empresa y abrir otra con una plantilla nueva y con condiciones más favorables para la empresa.
La mejor solución, en nuestra opinión, sería un ajuste negociado para todos los trabajadores, los hoy empleados y los de nueva contratación, en todos los sectores que han perdido competitividad en el periodo previo a la crisis. Así los trabajadores mantendrían la cobertura de un convenio colectivo y las empresas obtendrían un balón de oxígeno en forma de una menor masa salarial.
Además, existe una solución fácil para evitar una caída de la cobertura de la negociación colectiva: la firma de convenios nacionales al nivel del sector, que actuarían como convenio supletorio en todos los casos en que la falta de acuerdo provoca la desaparición de un convenio de ámbito inferior (de empresa, provincia o comunidad autónoma). De hecho, este mecanismo corregiría otra deficiencia del sistema actual: la proliferación descoordinada de convenios provinciales. Por ahora no disponemos de datos fiables para verificar si está produciéndose este cambio en la estructura de la negociación ni para estimar el número de trabajadores en peligro de perder la cobertura de un convenio en los próximos meses, aunque cálculos preliminares indican que podrían ser hasta seis millones. Esta es la cifra de trabajadores con un convenio que había finalizado vigencia antes del 7 de julio de 2012 y que no había sido renovado a finales de diciembre de 2012.
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