Un aspecto esencial de las relaciones en la empresa es el factor humano. Y se conoce que cuando de personas se trata sus comportamientos obedecen al funcionamiento de su “psicología”. También evidentemente de sus “intereses”, ubicados en el ámbito mayor de “su psicología”. La negociación colectiva se ha desarrollado en este país desde hace relativamente poco tiempo, si se obvian las primeras negociaciones que antes de la etapa franquista se produjeron, mereciendo la pena citar el acuerdo alcanzado entre patronal y CNT en la Sevilla del año 1936 sobre las 36 horas semanales. Algo que casi un siglo después parece algo más que posible en estos momentos. Piénsese que las administraciones públicas ya están en 35 horas. La psicología del Trabajo y las Organizaciones (PTO) lleva interesándose por el estudio de las conductas de las personas trabajadoras en el contexto donde trabajan (empresas y organizaciones). Esta disciplina universitaria pretende describir, explicar y predecir estas conductas con la intención de prevenir y solucionar los problemas psicológicos que se producen en estos ámbitos. Teniendo en consideración los “intereses” de quien contrata y quien es contratado, parece difícil de conciliar por un lado el desarrollo humano en los contextos productivos y los intereses de quienes dirigen estos, para conseguir mayores beneficios, mediante mejoras de la productividad. Que quien profesionalmente se dedica a la PTO pretenda conciliarlos, o pueda conseguirlo, suena a quimera, aunque hay quien en ello porfía. Cuando de negociar un convenio se trata, la dialéctica entre lo que empresariado y personas trabajadoras persiguen, se antoja contradictorio. En palabras de D. Gonzalo Serrano del Martiñez, profesor de la Universidad de Santiago de Compostela: “El tema de la negociación colectiva, dentro del ámbito de las ciencias sociales, ha sido normalmente abordado desde ópticas económicas, jurídicas o políticas. No obstante, pensamos que la perspectiva que puede ofrecer la psicología social no sólo no resulta superflua sino que, antes al contrario, aporta una nueva comprensión de gran cantidad de facetas, enormemente sugestivas y relevantes, que los otros ámbitos no alcanzan a aprehender.” Recogidas, esta y otras, reflexiones en la ponencia presentada en el I congreso Profesional de psicología de Psicología (octubre 1986), titulada “La negociación colectiva: dimensiones psicosociales”.
Para abordar toda negociación colectiva en una empresa es imprescindible tener acceso a la mayor información posible de la situación de la misma. De hecho, aunque parezca que la negociación de un convenio se reflejan condiciones que afectan en gran medida a las personas trabajadoras, la viabilidad y, consecuentemente, la dirección y organización de la propia empresa es la que se discute. Y la parte “social” -no se sabe bien de este calificativo-, las personas trabajadoras asalariadas, tiene poca o escasa información de la marcha de la empresa. La parte empresarial comienza en general la negociación enunciando las difíciles circunstancias por las que la empresa atraviesa y la necesidad de que lo que se negocie no perjudique el ya difícil panorama. Por otro lado toda negociación desde la empresa debe ser coherente con la máxima de generar mayores beneficios para sus accionistas. Y aquí tiene mucho que ver la dirección y gestión empresarial de la misma. Este aspecto escapa a la negociación colectiva y sin embargo las condiciones laborales de las personas trabajadoras dependen directamente de ella. Si una empresa va bien o mal depende directamente de quienes la dirigen, ya que quienes trabajan como asalariadas para ella nada deciden en este sentido. Por ello los directivos incapaces de promover el desarrollo de su empresa, consolidar la cartera de clientes, aumentarla, generar mejores productos, introducir nuevas tecnologías y materiales…, es decir “pelear el mercado”; sólo recurren, para ofrecer al accionariado de la empresa algún beneficio, a reducir el costo del capítulo uno, contratación de personal. Que se dispare o incluso se recorte, mediante ajustes organizativos que permitan con menos personas hacer lo mismo o incluso mucho más. Para ello la polivalencia y flexibilidad de los puestos de trabajo es esencial. En el caso de Acerinox la pregunta es si como dice la directiva esta planta no da beneficios ¿por qué sigue abierta y funcionando a pleno rendimiento? La otra es ¿cómo es posible en pérdidas no contratar un nuevo equipo directivo?
Cuando una directiva enarbola el “quejido” de ¡No beneficios!, quienes trabajan en esa empresa deben pedir cuentas de la gestión, que no debe ser buena, para que eso se produzca. En el mundo empresarial se viene instalando la tendencia a convencer a las personas trabajadoras para que se vinculen a los objetivos empresariales. ¿Suena aquello de ¡La empresa eres tu!? Para incentivar la vinculación de las personas trabajadoras a la empresa se desarrollan campañas de motivación, concienciación, para que quienes trabajan se sientan parte del proyecto empresarial. Pero es evidente que es mera teoría, ya que: a) por un lado, en modo alguno la directiva promueve la Co-gestión de la empresa y b), por otro, no existe reciprocidad cuando la empresa no se siente vinculada a cada uno de los proyectos personales de las personas que contrata. La empresa más allá de cumplir con la ley ya tiene bastante y la ley no habla de vinculaciones a objetivos, a ¡sentir la empresa como tuya! Y esta incoherencia del discurso de la patronal es tan evidente que el otro, el llamamiento de la empresa a quien trabaja para que sienta la empresa como suya, se evidencia inconsistente, falaz, mentira. Por ello el conjunto de personas que creen en la armonía entre empresarios y personas trabajadoras desgraciadamente cada vez es más exiguo.
En la negociación del convenio de Acerinox, que sería digno de investigación etnográfica, se perciben varias claves que pudieran explicar los 100 días o algo más que dura o durará, ya se verá, una huelga. Los objetivos de quienes trabajan como personas asalariadas están manifestados con claridad y transparencia en su plataforma. No así los de la empresa que muestra una propuesta a la baja, manteniendo oculta información más que relevante sobre el plan estratégico del grupo mundial. No están negociando unos empresarios de aquí, con personas trabajadoras de aquí. Una negociación teledirigida desde el “extranjero” se hace muy compleja por lo opaca. Si además, a lo largo de la negociación, la empresa amaga, amenaza abiertamente, con cerrar la empresa, el asunto no deja muchas dudas sobre el escasísimo interés en negociar que la empresa Acerinox ha tenido. Hasta se atreve la directiva a establecer las condiciones en las que debe votar la plantilla la propuesta “ultima” de la mediación, amenazando con denunciar ante la autoridad laboral como nula. Por cierto se hará votación de la propuesta mediadora en secreto, en instalaciones de la empresa (el aparcamiento por el gran numero de personas afectadas) “Así, las urnas estarán puestas para que voten los trabajadores de todos los turnos, por lo que la votación comenzará a las 5,30 horas de la madrugada y terminará a las 23 horas.” para permitir que todas las personas censadas puedan ejercer su derecho. Pero este talante amenazante de la empresa ya se manifestó incluso antes de la misma negociación. La directiva de Acerinox ha cometido errores de bulto desde la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. La primera en la frente, cuando la empresa comienza ninguneando, no reconociendo a quienes legítimamente han sido elegidos por las personas trabajadoras para representarlas. La segunda, denunciarlas ante juzgados para que la demanda pese como espada de Damocles en todo el proceso negociador, enrareciéndolo sobre manera. La tercera, negándose a reunirse. La cuarta, amenazando con “cierre patronal” La quinta, no presentando alternativas que permitan acercar posturas. La sexta, vocabulario, gestos, lenguaje corporal en todo el desarrollo de la “negociación”, y en penúltimo lugar interviniendo amenazadoramente en los preparativos de la votación. ¿Qué es lo que pretenden los directivos de Acerinox? No es posible imaginar que pudiera haber “piques” personales, ni mucho menos interés de borrar del mapa a un determinado sindicato. Es la propia dirección de ACERINOX EUROPA quien confirma que mantendrá “solo la pretensión de la declaración de ilegalidad de la huelga promovida por ATA”. ¿Buscando qué? Miles de personas se han estado perjudicando para trasladar alto y claro a la empresa que quienes negocian en su nombre están avalados por ellas. Han secundado una larguísima Huelga convocada por ATA que ha sido apoyada por todos los sindicatos. Algo no acaba de encajar ya que el interés real de la empresa debe estar por encima de desafecciones personales o intereses injustificables. No obstante todas las personas trabajadoras saben que 100 días sin salario es muchísimo tiempo y que en las familias esta situación es insostenible. La valoración de lo que se ha conseguido está en manos de quienes han sido los protagonistas de la Huelga. Desearles salud y acierto es lo menos que se despacha.
Fdo Rafael Fenoy
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